Wandel der Arbeitswelt – Arbeit 4.0 – neue Anforderungen an die Menschen

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Andreas Schulz, der Ingenieurversteher, hat zur Blogparade „Industrie 4.0, Chancen, Risiken, Ideen und Umsetzungen – was hat Deutschland zu bieten?“ aufgerufen.

Die Arbeitswelt befindet sich in einem Umbruch. Verfolgt man die Ergebnisse von Studien wie bspw. von Carl Benedikt Frey und Michael A. Osborne aus dem Jahre 2013, von der ING-DiBa „Hilfe die Roboter kommen“ von 2015 oder „Digitalisierung: Wer investiert und profitiert – wer verliert?“ von der Ernst & Young GmbH und die Botschaften der Technology Evangelisten wie bspw. Gunter Dueck, Jeremy Bowles, John Komlos, International Labour Office in Genf und Pew Research über die Zukunft der Digitalisierung und der Automatisierung sowie ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, so erhält man den Eindruck, dass es in Zukunft jeden zweiten Job nicht mehr geben wird.

Dies gilt aber nicht nur für technikbasierte Berufe. Auch sogenannte Wissensarbeiter, die nicht körperlich arbeiten, sondern ihr erworbenes Wissen anwenden, müssen in der Arbeitswelt 4.0 um ihren Job bangen. Auch Organisationen sind im Wandel begriffen. Weniger Komplexität, neue Führung, Holacracy und sogar die Auflösung der Organisation sind hier die Konzepte der Stunde.

Also wenn sich die Organisationen und die Tätigkeiten ändern und dabei der Wissensarbeiter zum Digitalworker mutiert, wird die Frage aufgeworfen: „Über welche Kompetenzen muss der Digitalworker verfügen, um in der Arbeitswelt 4.0 zu überleben?“. Waren in der ersten und zweiten Industriellen Revolution die Hardskills, also die fachlichen Fähigkeiten, am stärksten gefragt, um berufstypische Aufgaben erfolgreich zu erledigen, so haben in der dritten Industriellen Revolution zunehmend die Softskills, wie z.B. Teamfähigkeit oder kommunikative Kompetenz, an Bedeutung gewonnen. Was sind dann in der Arbeitswelt 4.0 die Schlüsselkompetenzen? Nach meinem Dafürhalten sind dies die Metaskills.

Während die Hardskills die harten Faktoren umfassen, die die berufstypische Qualifikationen beschreiben, handelt es sich bei den Softskills um weiche Faktoren, bei denen es um die soziale Kompetenz geht. Bei Metaskills hingegen wird neben den Fähigkeiten auch das „wie“ des Einsatzes dieser Fähigkeiten miteinbezogen.
Der Begriff und das Konzept Metaskills wurden von Amy Mindell entwickelt. Metaskills basieren auf den individuellen Fähigkeiten und Gaben eines Menschen. Zudem haben sie auch viel mit Intuition und Inspiration zu tun. Techniken und Methoden zur Persönlichkeitsbildung, Empathie, Ethik, Stressbewältigung, Selbstmanagement, persönliche Kommunikation- und Problemlösungskompetenz, flexibler Führungsstil sowie Kreativität gehören hierzu.

Durch das Werte- und Ausbildungssystem der Vergangenheit, bei dem die Anpassung an die zukünftigen Aufgaben im Arbeitsleben im Fokus stand, sind Metaskills bei den heutigen Arbeitskräften nicht sehr stark ausgeprägt. Stattdessen wurden Hardskills und Werte, wie z.B. Verantwortung und Gehorsam, gelehrt sowie Zielstrebigkeit vermittelt. Soweit die Old School. In der zukünftigen Arbeitswelt braucht es eine neue Bildung, die mehr als nur harte Fakten und Skills vermittelt. Es wird eine Aus- und Weiterbildung benötigt, die vor allem die Persönlichkeitsentwicklung in den Vordergrund stellt.

Zudem braucht es mehr an Kreativität und Eigenverantwortung. Vermehrt werden Leute im Vorteil sein, die Menschen begleiten, begeistern und zu Zielen hinführen können. War in der alten Arbeitswelt Employability (Beschäftigungsfähigkeit) wichtig, so wird es in der neuen Arbeitswelt die Uniquability (Uniquability bezeichnet den ganz individuellen Mix aus Stärken, Talenten und Leidenschaft) sein, die zählt. Das Erstere haben wir für den perfekten Karriereplan getan, das Zweite ist das was uns einzigartig macht und von anderen unterscheidet, obwohl wir formal dieselbe Ausbildung oder einen vergleichbaren Werdegang haben.

Die folgende Tabelle zeigt die Unterschiede von Employability vs. Uniquability auf.

Employability Uniquability
Fleißig sein Ideen haben
Möglichst viel und lange anwesend sein Etwas bewegen, egal zu welcher Zeit
Seilschaften installieren Beziehungen aufbauen und pflegen
Sich selbst gut verkaufen Sich selbst als immer gut verkaufsfähiges Produkt erhalten
Treu und loyal zu sein Im Sinne der eigenen Entwicklung handeln
Wissen für sich behalten Wissen weitergeben und erweitern
Einmal etwas Richtiges lernen Immer wieder etwas Neues lernen
Angepasst sein Unabhängig sein
Risiken vermeiden Chancen nutzen
Sich von der Fach- zur Führungsposition entwickeln Sich immer wieder neu erfinden

Das Arbeits- und das Privatleben werden immer mehr verschmelzen; dies wird als „Work-Life-Blending“ bezeichnet. Im 21. Jahrhundert sind vornehmlich Menschen gefragt, die ihre eigenen Fähigkeiten voll ausschöpfen und diese für die Mitgestaltung sämtlicher Lebensbereiche einzusetzen wissen.

Die Erziehung zu selbstständiger Lebensführung, Selbstmotivation und Eigeninitiative müsste das vorrangige Bildungsziel der Gesellschaft sein. Es steht ein Paradigmenwechsel von der berufsbezogenen Wissensvermittlung zu einer lebensgestaltenden Kompetenzvermittlung an. Das Lernen spielt dabei eine Schlüsselrolle. Leben heißt lernen, unser Gehirn lernt ständig. Bloß was und wie wir lernen müssen wir vielleicht wieder einmal diskutieren. Ein Anfang könnte sein:

  1. Das Lernen lernen. In der derzeitigen Arbeitswelt wird neben den fachlichen Fähigkeiten sehr viel Wert auf die Softskills Teamfähigkeit, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit gelegt, da seit ca. 20 Jahren Teamarbeit in Projekten durchgeführt wird. Mit zunehmender Globalisierung und dem technischen Fortschritt verändert sich aber auch diese Arbeitswelt wieder und mit ihr müssen sich die Arbeitskräfte mit ihren Denkprozessen und ihrem Verhalten sich diesen neuen Rahmenbedingungen anpassen. Hierdurch resultiert ein permanenter Lernbedarf. Da jeder Mitarbeiter einen anderen Background hat ist der Lernbedarf verschieden. Dadurch ist es notwendig, dass jeder Mitarbeiter seinen eigenen Lernbedarf ermittelt und lernt, wie er sich in dem entsprechenden Bereich weiterentwickelt. Daher ist das Lernen lernen eine Schlüsselkompetenz.
  2. Die Verantwortung für den eigenen Lernprozess übernehmen (trifft nur auf Erwachsenen zu), das heißt lernen wie man sich selbständig Informationen verschaffen kann und wie man lernt, Wichtiges von Unwichtigem zu trennen.
  3. Lernen sich selbst zu steuern. Selbststeuerung, das heißt lernen wie man gesund bleibt und lernen wie man ein sinnvolles Leben führt.
  4. Kooperationsfähigkeit erlernen, um in Zusammenarbeit mit Anderen eine kooperative Unternehmenskultur schaffen.
  5. Selbstmotivation trainieren. Motivation ist Energie, die uns bewegt, etwas zu tun. Selbstmotivation ist die Fähigkeit, diese in konkrete Handlungen umzusetzen.
  6. Lernen Kreativität zu entwickeln, um immer wieder was Neues zu schaffen.

Dies alles erfordert, dass die Digitalworker die Grundzuversicht „Irgendwie schaffe ich das schon“ entwickeln, um die neuen Aufgaben zu bewältigen ([glossary]Selbstwirksamkeit[/glossary]). Dazu müssen sie lernen, ihre Gedanken und ihr Verhalten zu steuern und sich zum Handeln durchringen ([glossary]Volition[/glossary]). Ein Indiz dafür, dass diese Grundzuversicht und das positive Denken derzeit oftmals fehlen, ist die wachsende Zahl arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen.

Mit den möglichen Risiken von Arbeit auf die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer und den Auswirkungen veränderter Arbeitsstrukturen hat die deutsche Expertenkommission „Zukunft der betrieblichen Gesundheitspolitik“ befasst. Die Entwicklung unserer Gesellschaft von einer Industrie- hin zu einer wissens- und kommunikationsintensiven Dienstleistungsgesellschaft hat die Belastungen in der Arbeitswelt verändert. Während körperliche Anstrengungen stetig abnehmen, steigen psychosoziale Belastungen in einem alarmierenden Ausmaß.

Zeitdruck, Störungen des Arbeitsablaufs und ein eingeschränkter Entscheidungsspielraumgelten als wesentliche Faktoren, die psychische Erkrankungen, insbesondere Depressionen – begünstigen (Siegrist & Dragano, 2008; Rau, Morling & Rösler, 2010).Diese Entwicklung wird durch Befunde einer Erwerbstätigenbefragung bestätigt, die das Landesinstitut für Arbeit und Gesundheit des Landes Nordrhein-Westfalendurchgeführt hat (LIGA.NRW, 2009).

Die befragten Arbeitnehmer fühlten sich von folgenden Aspekten ihrer Arbeit ziemlich oder sogar stark belastet: hoher Zeitdruck (40 %), hohe Verantwortung (35 %) und Überforderung durch die Arbeitsmenge(30 %). Dies entspricht auch den Ergebnissen des Stressreports Deutschland 2012 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2013). Die hier befragten Arbeitnehmer nannten als maßgebliche Stressfaktoren: starker Termin- und Leistungsdruck (34 %), Arbeitsunterbrechungen und Störungen(26 %) sowie Multitasking (17 %).

Vor diesem Hintergrund fallen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement und der betrieblichen Gesundheitsförderung wichtige Funktionen bei der Prävention von psychischen Erkrankungen zu. Bisher werden Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung allerdings nur in 30 bis 40 % der Unternehmen umgesetzt (Faller 2011). Hier sollten die Unternehmen tätig werden. Dann ließe sich auch die Notwendigkeit von Prävention und Widerstandskraft (Resilienz) erkennen und entsprechende Präventionsmaßnahmen organisieren.

          ->        Damit das Mögliche entsteht, muss immer wieder das Unmögliche gewagt werden.

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  1. […] Stefan Bleses (MOTIF Transformation Institute) Wandel der Arbeitswelt – Arbeit 4.0 – neue Herausforderungen an die Menschen >> Link […]

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