„Den Kompetenten gehört die Zukunft!“ Doch welche Kompetenzen sind in der Arbeitswelt von morgen gefragt? Wie können wir uns darauf vorbereiten und unsere Kompetenzen gezielt entwickeln? In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Unternehmen die Kompetenzen der Zukunft identifizieren und erfolgreich entwickeln. Lesen Sie diesen Artikel, um für die Zukunft gerüstet zu sein!

Einleitung

Das Thema Kompetenzen ist momentan sehr relevant. Es wird viel über Future Skills, Digital Skills und Kompetenzmanagement diskutiert und experimentiert. Jede Firma stellt sich die Frage: „Welche Kompetenzen werden wir in Zukunft benötigen und wie können wir diese erlangen?“ Auch Mitarbeitende fragen sich: „Welche Aus- und Weiterbildungen benötige ich, um meinen aktuellen Job zu bewältigen oder für einen neuen Arbeitgeber attraktiv zu sein?“ Es gibt viele Studien, Modelle und Konferenzen, die sich mit Kompetenzen beschäftigen.

Die Grundlagen sind also vorhanden und es gibt keine abschließend richtigen oder falschen Kompetenzsets, da die Zusammenstellung der Kompetenzen einerseits immer eine Frage der fachlichen Perspektive ist und andererseits durch neue Entwicklungen immer wieder neue Kompetenzen erforderlich werden.
Es reicht also nicht aus, nach der ultimativen Liste von Kompetenzen und dem ausgefeiltesten Kompetenzmodell zu suchen. Vielmehr geht es darum, die richtigen, identifizierten Kompetenzen durch Lernprozesse so zu gestalten, dass bei den Mitarbeitenden neue Kompetenzen aufgebaut werden können.

Vorbereitung

Das Identifizieren und Korrigieren von Mitarbeiterkompetenzen scheiterte bisher oft an der fehlenden Transparenz der Kompetenzbestände. Es ist unmöglich, die Zukunft mit hundertprozentiger Genauigkeit vorherzusagen, aber Unternehmen, die in den kommenden Jahren erfolgreich sein wollen, müssen die dafür erforderlichen Fähigkeiten einplanen. Gehen Sie dabei systematisch in zwei Schritten vor:

Folgen Sie Ihrer organisatorischen Strategie

Die Vorhersage künftiger Kompetenzen ist keine exakte Wissenschaft; jede Organisation ist anders. Es gibt jedoch Schritte, die Personalleiter und andere HR-Verantwortliche unternehmen können, um die einzigartigen Kompetenzen, die ihr Unternehmen in Zukunft benötigt, zu verbessern.

Lassen Sie sich bei der Entwicklung und Definition zukünftiger Kompetenzen von Ihrer Geschäftsstrategie leiten. Verfolgen Sie Ihre Produkt- oder Dienstleistungsstrategie und Ihre Technologiestrategie.

Blicken Sie über den Tellerrand der Hard Skills hinaus

Beschränken Sie sich bei der Bewertung zukünftiger Kompetenzen nicht nur auf technische Fähigkeiten. Berücksichtigen Sie auch die sogenannten Soft Skills, also die Fähigkeiten und Eigenschaften, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um weiterhin erfolgreich zu sein. 
Laut dem Bericht „Future of Jobs“ des World Economic Council (WEC) wird bis 2025 etwa die Hälfte der derzeitigen Arbeitskräfte neue Fähigkeiten erlernen müssen. Der WEC beschäftigt sich seit mehr als einem halben Jahrzehnt mit den zukünftigen Kompetenzen, aber im Jahr 2020 wurden Soft Skills und Selbstmanagementfähigkeiten hinzugefügt. Zu den Soft Skills und Selbstmanagementfähigkeiten, die vom WEC als Schlüsselkompetenzen der Zukunft angesehen werden, gehören unter anderem:

• Aktives Lernen
• Analytisches Denken
• Kreatives Denken
• Digitale Kompetenz
• Flexibilität
• Probleme lösen

Die Bedeutung von Soft Skills kann mit dem technologischen Fortschritt sogar noch zunehmen und eine breitere Akzeptanz finden. Wie aus dem WEC-Bericht hervorgeht, hinken die „Hard Skills“ bei der Einführung neuer Technologien oft hinterher und sind darauf angewiesen, dass diejenigen, die über ein hohes Maß an „Soft Skills“ wie kognitive Lernfähigkeit und Selbstmotivation verfügen, die Lücke schließen.
Von der Digitalisierung bis zum Aufbau einer nachhaltigen Wirtschaft – die beruflichen Anforderungen an Fachkräfte aller Branchen werden sich in den nächsten Jahren enorm verändern. Anspruch und Komplexität nehmen zu. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, benötigen Organisationen und Individuen Hard Skills und Soft Skills.
Hard Skills und Soft Skills sind kein Entweder-oder. Es ist ein Sowohl-als-auch-Paket, das es wert ist, sowohl bei potenziellen als auch bei bestehenden Mitarbeitern gepflegt zu werden.

So bauen sie in sechs Schritten ein effektives Kompetenzmanagement auf

In diesem Kapitel wird erläutert, wie ein Lernprozess auf der Grundlage einer Kompetenztaxonomie aufgebaut werden kann, um die Kompetenzen eines Unternehmens, eines Berufsbildes oder einer Einzelperson kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Schritt 1: Klassifizierungssystem für Kompetenzen entwickeln und bewerten

Teilschritt 1: Anforderungen ermitteln

Um Kompetenzlücken und zukünftige Kompetenzen zu identifizieren, benötigen Sie eine Ausgangsbasis. Sie müssen eine detaillierte „Kompetenztaxonomie“ der gewünschten Kompetenzen für Ihr Unternehmen entwickeln.
Diese Kompetenztaxonomie sollte die Anforderungen enthalten, die zur Deckung des aktuellen Bedarfs erforderlich sind, sowie eine Prognose darüber, wie sich diese Kompetenzen entwickeln könnten und welche neuen Kompetenzen in den nächsten fünf oder mehr Jahren erforderlich sein könnten. Diese Taxonomie sollte sich idealerweise auf drei Hauptquellen stützen:

Quelle 1: Welche Kompetenzen werden in unserer Branche benötigt?

Bewerten Sie die bisherige und aktuelle Arbeit Ihrer Organisation; untersuchen Sie Kompetenztaxonomien von Wettbewerbern oder ähnlichen Organisationen. Wenden Sie sich an Industrieverbände und Forschungsorganisationen, um Informationen über Kompetenztrends zu erhalten.

Quelle 2: Zukünftige Kompetenzen.

Nutzen Sie die Ergebnisse der Studien von internationalen und nationalen Forschungen zu „Future Skills“ um nachgefragte Kompetenzen zu identifizieren und Veränderungen zu erkennen; beobachten Sie auch Stellenangebote, um Qualifikationstrends zu erkennen.

Quelle 3: Perspektiven von Experten.

Beziehen Sie Ihre Führung und Ihre gesamte Belegschaft in den Prozess der Bestimmung zukünftiger Fähigkeiten ein. Vorhandene Talente können auch eine Fülle von Details liefern, die zur Taxonomie Ihrer Fähigkeiten beitragen. Aktuelle Arbeitskräfte sind oft hervorragende Ressourcen für die Umstellung von Fähigkeiten. Eine Befragung von Arbeitnehmern zu aktuellen, gewünschten und prognostizierten Fähigkeiten je nach Aufgabenbereich kann in mehrfacher Hinsicht von Vorteil sein.

Teilschritt 2 Ausprägung (Unterkompetenzen) der einzelnen Kompetenzen beschreiben

Wenn sie ihre Wunschkompetenzen zusammengestellt haben müssen sie dazu übergehen, deren genau Beschreibung und Ausprägungen zu definieren. Am Beispiel von „Kommunikation“ zeige ich ihnen, was ich meine:

Beispiel „Kommunikation“

Ausprägungen

• Effizient kommunizieren und gute Lösungen durchsetzen
• Gespräche effektiv führen
• Rhetorik: Überzeugen mit guten Argumenten
• Aktiv zuhören
• Nonverbale Kommunikation
• Schlagfertig: Kompetent reagieren
• Professionell verhandeln

Teilschritt 3: Definieren von Lernzielen

Um die Beherrschung einer Kompetenz messen zu können, müssen Lernziele definiert werden. Diese definieren ein beobachtbares und zu beurteilendes Verhalten, um der jeweiligen Kompetenz eine eindeutige Ausprägungshöhe zu geben. Benutzen Sie dabei die Vorgaben nach Bloom.

Für das oben genannte Beispiel könnten zum Beispiel für die Unterkompetenz „Wirkungsvoll kommunizieren und gute Lösungen durchsetzen“ folgende Lernziele definiert werden:

•  Allgemeine Gesprächstechniken erläutern können
• Gute Fragen stellen und Informationen einholen
• Die sechs Fragetypen praktisch anwenden
• Sechs Regeln für gute Fragen anwenden
• Informationen weitergeben und klare Botschaften vermitteln
• Schwierige Gesprächssituationen meistern
• Feedback erhalten und geben
• Ich-Botschaften geben, wo es angebracht ist
• Bei Bedarf auf die Metaebene wechseln
• Person und Problem trennen
• Perspektivenwechsel anregen und vorleben
• In schwierigen Gesprächen deeskalierend wirken
• Gesprächsregeln aufstellen
• Pausen machen und aushalten
• Krisengespräche führen können
• Gespräche zwischen Frauen und Männern
• Gespräche über Abteilungs- und Hierarchiegrenzen hinweg

Sind alle Kompetenzen und Unterkompetenzen mit ihren Lernzielen festgelegt, kann auf dieser Basis im zweiten Schritt eine Ist-Messung durchgeführt werden.

Schritt 2: Durchführen einer Ist-Messung

Die erste Messung der Kompetenzen als Ist-Messung. Die weiteren Messungen dienen als Vergleichsmessung zur Ist-Messung, die als Referenzmessung dient.
Beginnen Sie mit den Taxonomiestufen 1 und 2 nach Bloom und erstellen Sie einen Online-Test, der ganz klassisch über Single-Choice und Multiple-Choice das Verstehen und Erinnern abfragt. Damit ist eine gute Ausgangsbasis für Lernempfehlungen, Lernmaßnahmen und höhere Taxonomiestufen gelegt, die dann durch direkte Anwendung und Beobachtung der Kompetenzen überprüft werden müssen.
Die Ergebnisse des Online-Tests können in Form von Stufen zusammengefasst werden. Ausgehend von einer Gesamtpunktzahl von 100 Punkten könnten die Stufen wie folgt aussehen:

•  Stufe 1: 0–25: Ein guter Anfang
• Stufe 2: 26–50: Auf gutem Weg
• Stufe 3: 51–75: Schon viel erreicht
• Stufe 4: 76–100: Auf dem Weg zu Exzellenz

Schritt 3: Lernempfehlungen aussprechen

Es geht nicht darum, ob der Online-Test bestanden wird oder nicht, sondern darum, Lust und Mut zum (Weiter-)Lernen zu wecken. Stellen Sie für jede Auswertung eine Reihe von Lernmaßnahmen zusammen.

Schritt 4: Lernmaßnahmen durchführen

Im Anschluss an den Online-Test und die Lernempfehlungen werden die Mitarbeitenden aufgefordert, die Lernmaßnahmen umzusetzen. Die Umsetzung der Lernmaßnahmen kann verpflichtend oder vollkommen freiwillig sein – dies hängt von der Lernkultur in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation ab.

Schritt 5: Kompetenzen sichtbar machen

Kompetenzen müssen sichtbar gemacht werden. Dies beginnt bei der Darstellung der Testergebnisse und führt zu konsolidierten Berichten für das Management.

Schritt 6: Auswerten und Reflexion

Im letzten Schritt werden die Ergebnisse des Online-Tests und der Lernmaßnahmen ausgewertet und reflektiert. Auch hier ist der Dialog mit der Unternehmensleitung ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das gesamte Thema Kompetenzmanagement. In diesem letzten Schritt können nun auf Basis der Daten und Erfahrungen das Kompetenzmodell, die Kompetenzen, Teilkompetenzen und Lernziele angepasst werden.
Um diese Erfahrungen einmal im Jahr zu teilen und auszuwerten, kann z. B. ein BarCamp organisiert werden, an dem möglichst viele Mitarbeitende und das Management teilnehmen sollten. Auf diese Weise wird das Thema Kompetenzmanagement von einem abstrakten Thema zu einer gelebten Aktivität in ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation.

Schlussfolgerung

Um die Belegschaft fit für die Zukunft zu machen, reicht es nicht aus, bestehende Qualifikationsdefizite zu erkennen und zu beheben. Um nachhaltig erfolgreich zu sein – und um die besten Talente zu gewinnen und zu halten – müssen Unternehmen auch zukünftige Qualifikationsanforderungen erkennen und sich darauf vorbereiten.

Trend-, Technologie- und Wettbewerbsbeobachtungen geben erste Hinweise auf zu erwartende zukünftige Entwicklungen. Fehleinschätzungen bei der langfristigen Planung von Geschäftsfeldern und den dafür erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entstehen, wenn man davon ausgeht, dass die heute beherrschten Technologien und Prozesse auch in Zukunft die Bedürfnisse der Kunden abdecken werden. Berufsbilder verändern sich mit der technologischen Entwicklung. Eine systematische Kompetenzbedarfsanalyse dient als Grundlage für zukünftige Berufsbilder.

Aus diesen Gründen sollten Unternehmen ihre Kompetenzen realistisch und zeitnah bewerten, um aktuelle und zukünftige Entwicklungen besser einschätzen zu können. Es ist wichtig, Methoden und Konzepte zu definieren, die zu einer langfristigen und stabilen Verbesserung des Kompetenzbestands und zum Abbau von Kompetenzdefiziten führen. Ein unausgewogenes Kompetenzportfolio kann eine große Gefahr für das gesamte Unternehmen darstellen. Wir haben uns auf die Erstellung von Kompetenztaxonomien spezialisiert.

Seit 2013 analysieren wir Studien zur Zukunft der Arbeit und zu zukünftigen Kompetenzen. Ziel dieser Analysen ist es, herauszufinden, welche Kompetenzen bis 2030 in der Arbeitswelt wichtig sein werden. Die Ergebnisse fassen wir in einem Kompetenzkatalog zusammen. Wenn Sie mehr über das Thema Kompetenzmanagement erfahren möchten, kontaktieren Sie uns. Wir beraten Sie gerne und teilen unser Wissen mit Ihnen. Wir freuen uns darauf, Sie auf Ihrem Weg zu begleiten!